수습기간이라고 해서 회사가 언제든 별다른 절차 없이 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 해고 사유가 정당한지와 해고예고 의무가 있는지는 각각 따져봐야 합니다.
수습 중에도 해고예고가 원칙
근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 수습 근로자라는 이유만으로 이 의무가 사라지지는 않습니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외에는 해고예고나 예고수당 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 수습기간이 3개월이라는 계약 문구만 볼 것이 아니라 실제 계속 근로기간을 확인해야 합니다.
예고와 해고 사유·서면통지는 별개
30일 전에 알렸거나 예고수당을 지급했다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 해고에는 정당한 이유가 있어야 하고, 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면통지가 없으면 해고의 효력이 문제 될 수 있습니다. 수습평가 결과가 낮다는 설명만으로 충분한지는 평가 기준, 업무 지시와 개선 기회, 실제 근무 내용 등을 함께 살펴야 합니다. 계약서와 평가자료, 해고 통보를 보관해 두면 사실관계를 확인하는 데 도움이 됩니다.
자주 묻는 질문
수습기간을 6개월로 정했는데, 3개월 전에 해고하면 예고수당을 못 받나요?
계약상 수습기간과 별도로 실제 계속 근로한 기간을 봅니다. 3개월 미만이라면 해고예고 예외에 해당할 수 있지만, 해고 사유와 서면통지 의무까지 없어지는 것은 아닙니다.
해고 통보를 문자로 받았는데 유효한가요?
문자도 서면에 해당할 여지가 있지만, 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있는지 등 내용과 전달 방식을 확인해야 합니다. 단순히 출근하지 말라는 말만 있었다면 서면통지 요건을 충족했는지 다툼이 생길 수 있습니다.